Kliknij tutaj --> 🐽 doba pracownicza równoważny czas pracy

czas dojazdu z miejsca zamieszkania do miejsca pracy; uczestnictwo w strajku; czas obecności w zakładzie pracy, ale w innym celu niż wykonywanie pracy, np. wigilia firmowa czy inne uroczystości; przerwa w pracy wynikająca z przerywanego czasu pracy. Pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy w miejscu przez niego wyznaczonym jest Elastyczny czas pracy - jakie skutki dla pracowników? Ile może zarobić dziecko, aby nie stracić ulgi? PESEL dla cudzoziemca – czy pracodawca może wystąpić? Obowiązki związane z BHP w małej firmie. Elastyczny czas pracy pozwala na dostosowanie pracy do specyfiki organizacji i zapotrzebowania na pracę. Co to oznacza w praktyce? równoważny czas pracy - całodobowy . Witam! Pracuje w firmie, gdzie obowiązuje równoważny czas pracy. Doba pracownicza ustalona jest od 6:00 rano do 6:00 następnego dnia. Pracujemy całodobowo, również w niedziele i święta. Ustalone mamy zmiany 12 godzinne, przy czym po A. A. Weekendowy system czasu pracy reguluje art. 144 Kodeksu pracy. Polega on na wykonywaniu pracy jedynie w piątki, soboty, niedziele i święta. System ten stosuje się wyłącznie na pisemny wniosek pracownika, a wprowadzenie takiego rozwiązania następuje wyłącznie zgodnie z art. 150 § 3 kp, na podstawie umowy o pracę, czyli trybie Zgodnie z art. 128 § 2 pkt 1 Kodeksu pracy pracą zmianową jest wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Praca zmianowa może być stosowana w każdym systemie czasu pracy (art. 146 Rencontre À Wicker Park Film Complet. Definicja czasu pracy Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy od momentu stawienia się w wyznaczonym czasie w zakładzie pracy lub w innym miejscu, w którym praca ma być wykonywana, do upływu określonego czasu pracy albo później, jeśli pracownik został zobowiązany do pracy w godzinach nadliczbowych. Ważne! Nie jest czasem pracy czas dojazdu pracownika z miejsca zamieszkania do miejsca pracy i z powrotem. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika: doba to 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy tydzień to 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Normy i wymiar czasu pracy W przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym, normy czasu pracy określone w Kodeksie pracy wynoszą: 8 godzin na dobę (norma dobowa) przeciętnie 40 godzin na tydzień (norma tygodniowa). Okres rozliczeniowy to określony przez danego pracodawcę przedział czasu, w którym jest dokonywane rozliczenie czasu pracy, na przykład 1-miesięczny, 3-miesięczny. Na podstawie tych norm pracodawca ustala liczbę godzin i dni do przepracowania w przyjętym okresie rozliczeniowym, czyli wymiar czasu pracy pracownika. Wymiar czasu pracy pracownika oblicza się: mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. Przykład Wymiar czasu pracy do przepracowania we wrześniu 2020 roku to 176 godzin (40 godzin × 4 tygodnie) + (8 godzin × 2 dni). Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony w powyższy sposób, ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. Ważne! Każde święto określone w przepisach o dniach wolnych od pracy, które wypada w okresie rozliczeniowym w innym dniu niż niedziela, obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Święta, które są dniami wolnymi od pracy, to: 1 stycznia – Nowy Rok 6 stycznia – Święto Trzech Króli pierwszy i drugi dzień Wielkanocy 1 maja – Święto Państwowe 3 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja dzień Zielonych Świątek dzień Bożego Ciała 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny 1 listopada – Wszystkich Świętych 11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości 25 i 26 grudnia – pierwszy i drugi dzień świąt Bożego Narodzenia. Przykład Wymiar czasu pracy do przepracowania w sierpniu 2020 roku to 160 godzin (40 godzin × 4 tygodnie) + (8 godzin x 1 dzień) – 8 godzin (1 święto). Wymiar czasu pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy oblicza się według takich samych zasad jak dla pełnego wymiaru, a następnie obniża się go proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Ograniczenia te nie dotyczą: pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Pracownik pracujący w nocy – pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną. Ważne! Normy czasu pracy mogą być modyfikowane przez przepisy szczególne. Czas pracy młodocianego do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę. Niższą normę czasu pracy (7/35) przewidują też przepisy Ustawy z 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Okresy odpoczynku i przerwy w pracy Odpoczynek dobowy Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (odpoczynek dobowy). Odpoczynek dobowy może być skrócony w przypadku: pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, czyli kierujących jednoosobowo tym zakładem i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy głównych księgowych konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Jeżeli odpoczynek dobowy pracownika został skrócony, przysługuje mu równoważny okres odpoczynku w okresie rozliczeniowym. Odpoczynek tygodniowy Pracownik ma prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (odpoczynek tygodniowy). Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Jeżeli praca w niedzielę jest dozwolona, odpoczynek tygodniowy może przypadać w innym dniu niż niedziela. Tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin niż 35, ale nie może być krótszy niż 24 godziny w przypadku: pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy. Pracownikowi młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę. W przypadku zastosowania równoważnego systemu czasu pracy: przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy, których dobowy wymiar czasu pracy został przedłużony (maksymalnie do 16 godzin) dla pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych, których dobowy wymiar czasu pracy został przedłużony (maksymalnie do 24 godzin) pracownikowi przysługuje – bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy – odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku tygodniowego. Przerwy w pracy Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Taką przerwę w pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Pracownicy zatrudnieni w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych powinni mieć skrócony czas pracy. W takim wypadku pracodawca może: zastosować niższe normy dobowe (poniżej 8 godzin na dobę) i tygodniowe (mniej niż przeciętnie 40 godzin na tydzień) wprowadzić przerwy wliczane do czasu pracy. W przypadku pracy monotonnej oraz pracy w ustalonym z góry tempie wprowadzenie przerw wliczanych do czasu pracy stanowi jedyny dopuszczalny sposób skrócenia czasu pracy. Systemy czasu pracy Pracodawcy mogą stosować: podstawowy system czasu pracy, w którym dobowy wymiar czasu pracy wynosi 8 godzin i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy równoważny system czasu pracy – jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wy¬miaru czasu pracy: do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca; w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony do trzech miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych – do czterech miesięcy przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy – jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca w stosunku do pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych istnieje możliwość przedłużenia do¬bowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekra¬czającym jednego miesiąca; w szczególnie uzasadnio¬nych przypadkach okres rozliczeniowy może zostać przedłużony do trzech miesięcy, zaś przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych – do czterech miesięcy pracę w ruchu ciągłym, kiedy ze względu na technologię pro¬dukcji lub konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności nie może być przerywana. Dopuszczalne jest wtedy przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech tygodni, z możliwością przedłużenia w jednym dniu, w niektórych tygodniach dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin. Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy system skróconego tygodnia pracy – może być stosowany na pisemny wniosek pracownika. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu ty¬godnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca. system pracy weekendowej – może być stosowany na pisemny wniosek pracownika. W tym systemie praca jest świadczo¬na wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta oraz dopuszcza się przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca. system przerywanego czasu pracy – może być stosowany, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. W tym systemie ustalony z góry rozkład czasu pracy może przewidywać nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednak za czas przerwy pracowniko¬wi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia za czas przestoju. Przerwa nie może trwać dłużej niż 5 godzin Ważne! Systemu przerywanego czasu pracy nie można łączyć z równoważnym systemem czasu pracy lub jego modyfikacjami oraz z pracą w ruchu ciągłym, z systemem skróconego tygodnia pracy i systemem pracy weekendowej. W systemie przerywanego czasu pracy nie można zatrudniać kobiety w ciąży ani pracownika opiekującego się dzieckiem poniżej czwartego roku życia – chyba że pracownik wyrazi na to zgodę. system zadaniowego czasu pracy – może zostać wprowadzony, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy bądź jej organizacją albo jeśli uzasadnia to miejsce wykonywania pracy. W tym systemie pracodawca powierza pracownikowi określone zadania, ustalając – w porozumieniu z pracownikiem – czas niezbędny do ich wykonania, z uwzględnieniem wymia¬ru czasu pracy wynikającego z 8-godzinnej normy dobowej czasu pracy oraz prze¬ciętnie 40-godzinnej normy tygodniowej w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Uwaga! To, jakie systemy czasu pracy są stosowane u pracodawcy, powinno wynikać z wewnątrzzakładowych przepisów obowiązujących u tego pracodawcy, na przykład z układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy albo z obwieszczenia. Zastosowanie do pracownika systemów: skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej następuje na podstawie umowy o pracę. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. W systemach równoważnego czasu pracy, czasu pracy w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy oraz pracy weekendowej pracodawca powinien ograniczyć czas pracy do 8 godzin na dobę w przypadku: pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia pracownic w ciąży pracowników opiekujących się dzieckiem poniżej czwartego roku życia, bez ich zgody. Pracownicy, którym skrócono w ten sposób czas pracy, zachowują prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy w systemie przerywanego czasu pracy, ruchomego czasu pracy lub w indywidualnym czasie pracy, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej przez: pracownika małżonka albo pracownika rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej pracownika rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie właściwego lekarza stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia pracownika rodzica: dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności, również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia. Pracodawca może odmówić uwzględnienia takiego wniosku, jeżeli nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika w formie papierowej lub elektronicznej. Rozkłady czasu pracy W ramach systemów czasu pracy pracodawca może stosować wobec pracowników różne rozkłady czasu pracy, które powinny być ustalone w przepisach zakładowych obowiązujących u pracodawcy, czyli w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w obwieszczeniu. Nie wszyscy pracownicy muszą jednak pracować w rozkładach czasu pracy wynikających z przepisów zakładowych. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony. Bez względu na stosowany system czasu pracy jest dopuszczalna praca zmianowa, czyli wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory świadczenia pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Pamiętaj! Pracodawca nie może zatrudniać w porze nocnej pracownic w ciąży ani młodocianych – jest to zakaz bezwzględny. Natomiast pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia nie wolno zatrudniać w porze nocnej bez zgody tego pracownika. Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które są dla pracowników dniami pracy. Rozkład czasu pracy może także przewidywać przedział czasu – w takim przypadku to pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który jest dla pracownika dniem pracy (ruchomy czas pracy). Wykonywanie pracy zgodnie z takimi rozkładami czasu pracy: nie może naruszać prawa pracownika do minimalnego odpoczynku dobowego i tygodniowego ponowne świadczenie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Rozkład czasu pracy pracownika może być sporządzony na piśmie lub w formie elektronicznej, w tym na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej jeden miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na jeden tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład. Pracodawca może nie sporządzać rozkładu czasu pracy, jeżeli: rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia albo z umowy o pracę w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z normy dobowej (8 godzin na dobę) i tygodniowej (przeciętnie 40 godzin na tydzień) – w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego rozkłady ruchomego czasu pracy na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy. W przypadku, gdy w danym miesiącu pracownik – ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym – nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Przeczytaj więcej o zasadach wynagradzania pracowników i o płacy minimalnej. Praca w niedzielę i święta Niedziele i święta są co do zasady dniami wolnymi od pracy. Praca w te dni jest dozwolona jedynie na zasadzie wyjątku: gdy konieczne jest prowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska gdy konieczne jest usunięcie awarii przy niezbędnych remontach, w transporcie i komunikacji przy pilnowaniu mienia i ochrony osób w rolnictwie i hodowli pracy w ruchu ciągłym i pracy zmianowej w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności (w szczególności w zakładach świadczących usługi dla ludności, w gastronomii, zakładach hotelarskich, jednostkach gospodarki komunalnej, zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych, jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę, zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku) w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta przy wykonywaniu prac: polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi, niedziele i święta są u niego dniami pracy zapewniających możliwość świadczenia tych usług. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6:00 w tym dniu a godziną 6:00 dnia następnego, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Pracodawca może ustalić inną godzinę rozpoczęcia pracy w niedziele i święta w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (jeżeli nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy). W każdym systemie czasu pracy, jeżeli rozkład czasu pracy obejmuje pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie. Pamiętaj! W placówkach handlowych praca w niedziele, z wyjątkiem wskazanych w przepisach niedziel w ciągu roku, i w święta jest niedozwolona. 24 grudnia i w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy praca jest dozwolona do godziny 14:00. Jeżeli u pracodawcy wykonywana jest praca w niedziele lub święta: pracodawca powinien zapewnić pracownikowi inny dzień wolny od pracy: w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę w tych terminach, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego jeżeli dzień wolny od pracy w zamian za pracę w niedzielę lub święto nie został udzielony do końca okresu rozliczeniowego, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 100% wynagrodzenia pracownik powinien korzystać co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to jednak pracownika zatrudnionego w systemie weekendowego czasu pracy. Zwolnienia od pracy Pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika od pracy w sytuacjach określonych w przepisach prawa. W szczególności pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy: w celu oddania krwi – gdy pracownik jest krwiodawcą, na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa oraz na czas niezbędny do przeprowadzenia okresowych badań lekarskich zleconych przez stację krwiodawstwa, jeżeli nie mogą być wykonane w czasie wolnym od pracy na czas obejmujący: 2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy 1 dzień – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką na czas niezbędny do przeprowadzania obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych. Za czas tych zwolnień od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Pracownik może także skorzystać ze zwolnienia od pracy na przykład na czas niezbędny do: stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także – w wymiarze nie przekraczającym łącznie 6 dni w ciągu roku kalendarzowego – na szkolenie pożarnicze. W takich przypadkach pracodawca wydaje zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas zwolnienia, a pracownik może uzyskać rekompensatę pieniężną z tego tytułu od właściwego organu – chyba że regulacje obowiązujące u danego pracodawcy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia za czas zwolnienia. Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. Jeśli pracownik nie może stawić się w pracy, powinien niezwłocznie – nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy – zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania. Niedotrzymanie tego terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami, które uniemożliwiają pracownikowi terminowe zawiadomienie pracodawcy o przyczynie swojej nieobecności. Do takich szczególnych okoliczności należy obłożna choroba połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo inne zdarzenie losowe. Jeżeli zasady obowiązujące u danego pracodawcy nie określają, w jaki sposób pracownik ma zawiadomić o przyczynie swojej nieobecności, pracownik zawiadamia pracodawcę osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową. W tym ostatnim przypadku za datę zawiadomienia uważa się datę stempla pocztowego. Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są między innymi: zaświadczenie lekarskie, wystawiane zgodnie ze wzorem ustalonym przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych, za pośrednictwem systemu teleinformatycznego udostępnionego bezpłatnie przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych, w formie dokumentu elektronicznego podpisanego kwalifikowanym podpisem elektronicznym, podpisem zaufanym, podpisem osobistym albo z wykorzystaniem sposobu potwierdzania pochodzenia oraz integralności danych dostępnego w systemie teleinformatycznym udostępnionym bezpłatnie przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych decyzja państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych – w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami oświadczenie pracownika – w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny. Ewidencja czasu pracy Pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika. Ewidencja służy prawidłowemu ustaleniu wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą i powinna zostać udostępniona pracownikowi na jego żądanie. Nie ewidencjonuje się godzin pracy pracowników: objętych systemem zadaniowego czasu pracy zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej. Dyżur Poza godzinami pracy określonymi przez pracodawcę, pracodawca może zlecić pracownikowi pełnienie dyżuru. Dyżur to pozostawanie pracownika poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Ważne! Czas dyżuru jest wliczany do czasu pracy tylko wówczas, gdy pracownik podczas dyżuru faktycznie wykonywał pracę. Natomiast jeżeli podczas dyżuru pracownik nie świadczył pracy, czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do: odpoczynku dobowego (co najmniej 11-godzinnego) odpoczynku tygodniowego (co najmniej 35-godzinnego). Te ograniczenia nie dotyczą pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Za czas dyżuru pracownikowi przysługuje w pierwszej kolejności czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. Jeśli układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy nie regulują tej kwestii, termin wykorzystania czasu wolnego ustala pracodawca - nie powinien on być zbyt odległy i pracodawca powinien starać się uzgodnić go z pracownikiem. Jeżeli pracodawca nie może udzielić pracownikowi czasu wolnego, musi mu wypłacić wynagrodzenie za czas pełnienia dyżuru. Podstawę obliczenia tego wynagrodzenia stanowi, wynikająca z osobistego zaszeregowania pracownika, stawka wynagrodzenia za 1 godzinę pracy. Jeżeli przy określaniu warunków wynagradzania nie została wyodrębniona stawka godzinowa lub miesięczna, podstawę obliczenia wynagrodzenia za czas pełnienia dyżuru stanowi 60% wynagrodzenia. Do obliczenia stawki godzinowej wynagrodzenia określonego procentowo stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. W takim przypadku 60% wynagrodzenia urlopowego stanowi podstawę do wyodrębnienia stawki godzinowej i określenia wysokości rekompensaty za czas pełnienia dyżuru. Rekompensata za czas dyżuru nie przysługuje: jeżeli dyżur był pełniony w domu pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy – niezależnie od miejsca pełnienia dyżuru. Praca nadliczbowa Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z systemu i rozkładu czasu pracy obowiązującego pracownika, na przykład w równoważnym systemie czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii szczególnych potrzeb pracodawcy. Ważne! Zakazane jest zatrudnianie w godzinach nadliczbowych: pracownic w ciąży pracowników młodocianych pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia – chyba że wyrazi zgodę na taką pracę pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Za pracę wykonywaną w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, ze względu na: konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii szczególne potrzeby pracodawcy pracownikowi przysługuje inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Limity pracy nadliczbowej Praca w godzinach nadliczbowych jest limitowana: w skali doby – ze względu na konieczność zagwarantowania pracownikowi 11 godzin odpoczynku dobowego czas pracy wraz z pracą nadliczbową nie może przekroczyć 13 godzin na dobę w skali tygodnia (w okresie rozliczeniowym) – tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy w roku kalendarzowym liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć u pracownika 150 godzin. Dopuszczalne jest ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. Może to nastąpić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Ustalenie jest możliwe także w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do tworzenia regulaminu pracy. Nie może jednak dojść do przekroczenia przeciętnej 48-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy. W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Rekompensowanie pracy nadliczbowej Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi zawsze przysługuje normalne wynagrodzenie za każdą z przepracowanych godzin. Przez normalne wynagrodzenie rozumie się takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Ponadto praca w godzinach nadliczbowych musi być rekompensowana dodatkiem do wynagrodzenia (100% lub 50%) albo czasem wolnym. Ważne! W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy dopuszczalne jest zastąpienie wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych ryczałtem. Wysokość tego ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi czasu pracy w godzinach nadliczbowych. Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: w nocy w niedziele i święta, które nie są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które przysługuje pracownikowi prawo do dodatku w wysokości 50%. Dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia za pracę przysługuje pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych, przypadających w dni będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (obejmuje to niedziele i święta „robocze” dla pracownika). Wyjątkiem jest praca nadliczbowa w porze nocnej (za którą przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia). Czas wolny na wniosek pracownika udzielany jest na pisemny wniosek pracownika w tym samym wymiarze co liczba przepracowanych godzin. W takim przypadku czas wolny może zostać udzielony także poza okresem rozliczeniowym, w którym wystąpiła praca w godzinach nadliczbowych. Czas wolny bez wniosku pracownika udzielany jest w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W takim przypadku czas wolny musi zostać udzielony najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Uwaga! W razie konieczności pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Jedynie kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Czas pracy kadry zarządzającej jest odmiennie uregulowany przez Kodeks pracy. Mówi się, że pracownicy zarządzający, kierownicy mają nienormowany czas pracy. Co to oznacza? Czy mają prawo do wynagrodzenia za pracę poza normalnymi godzinami pracy? Czas pracy kadry kierowniczej Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności: - pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Ponadto minimalny odpoczynek dobowy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy może zostać skrócony. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy komórek organizacyjnych nie mogą jednak wykonywać pracy bez przerwy, bez żadnych ograniczeń, na każde polecenie pracodawcy. Polecamy: Kodeks pracy 2021. Praktyczny komentarz z przykładami Okres nieprzerwanego odpoczynku dobowego pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy może być krótszy niż 11 godzin, jednak z zachowaniem prawa do równoważnego okresu odpoczynku w okresie rozliczeniowym (art. 132 § 2 i 3 Pracodawca musi zrównoważyć naruszony odpoczynek dobowy takich pracowników poprzez udzielenie im równoważnego okresu odpoczynku jednak do końca okresu rozliczeniowego. Ponadto okres nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego nie może być krótszy niż 35 godzin. Zapis ten nie dotyczy kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Art. 132. Kodeksu pracy [Minimalny dobowy odpoczynek] § 1. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniem § 3 oraz art. 136 § 2 i art. 137. § 2. Przepis § 1 nie dotyczy: 1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy; 2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. § 3. W przypadkach określonych w § 2 pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku. Wyjątki dotyczące czasu pracy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy Mając na względzie powyższe ustawodawca jednak wprowadził liczne wyjątki dotyczące czasu pracy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Polegają one na tym, że: 1) łączny tygodniowy czas pracy liczony z godzinami nadliczbowymi MOŻE przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym; Art. 131. Kodeksu pracy [Przeciętny tygodniowy czas pracy] § 1. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. § 2. Ograniczenie przewidziane w § 1 nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. 2) za czas dyżuru, podczas którego nie była wykonywana praca nie przysługuje czas wolny od pracy ani rekompensata w postaci wynagrodzenia (art. 151(5) § 4 Art. 1515. Kodeksu pracy [Dyżur] (…) § 2. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133. § 3. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. § 4. Przepisu § 2 zdanie drugie oraz § 3 nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. 3) nie stosuje się przepisu art. 151(5) § 2 zdanie 2 który stanowi, że czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego (art. 151(5) § 4 4) za pracę poza zaplanowanym czasem pracy NIE przysługuje prawo do wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych; Art. 1514. Kodeksu pracy [Godziny nadliczbowe kadry zarządzającej] § 1. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2. 5) wykonywanie prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym w nocy nie stanowi przesłanki skrócenia czasu pracy do 8 godzin na dobę; Art. 1517. Kodeksu pracy [Czas pracy w porze nocnej; pracujący w nocy] (…) § 3. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. (…) § 5. Przepis § 3 nie dotyczy: 1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy; 2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. (…) 6) nie prowadzi się ewidencji godzin pracy. Art. 149. Kodeksu pracy [Ewidencja czasu pracy] (…) § 2. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy. Pracodawca nie prowadzi ewidencji godzin pracy pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy, zawsze jednak musi ewidencjonować w szczególności okresy urlopów wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, niezdolności do pracy z powodu choroby oraz opieki nad chorym członkiem rodziny, także w przypadku pracowników, w stosunku do których wyłączony został obowiązek ewidencjonowania godzin pracy. Ewidencja czasu pracy kierowników ma odzwierciedlać czas faktycznie przez nich przepracowany. Pracodawca nie może z góry zakładać, że osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych zawsze wykonują pracę w wymiarze 8 godzin na dobę. Zasada rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych a zasady ewidencjonowania faktycznie przepracowanego przez nich czasu – są to dwie różne kwestie. Ponadto kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych (ale już nie osobom kierującym zakładem) za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151(1) § 1 kp., jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Art. 1514. Kodeksu pracy [Godziny nadliczbowe kadry zarządzającej] (…) § 2. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 1511 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy - definicja Kodeks pracy definiuje pojęcie pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy – zgodnie z art. 128 § 2 pkt. 2 są nimi pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi. Art. 128. Kodeksu pracy [Czas pracy – definicje] (…) § 2. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o: 1) pracy zmianowej - należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni; 2) pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy - należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. (…) Pracownik na stanowisku kierowniczym Ustawodawca nie sprecyzował natomiast definicji kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Pracownikiem na stanowisku kierowniczym nazywamy osobę, której podstawowym obowiązkiem jest organizowanie i kierowanie procesem pracy w wyodrębnionej komórce organizacyjnej. Kierownikiem nie określamy pracownika, który, wykonuje pracę na równi z innymi pracownikami nawet jeżeli sprawuje równocześnie nad nimi nadzór (wyrok z 13 stycznia 2005 r., II PK 114/04). Ponadto, jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 czerwca 2004 r. (III PK 22/04), osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych (zarówno kierownicy jednostek, jak i osoby kierujące zakładem) nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy. Czas pracy osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych powinien być bowiem planowany w taki sposób, aby mogli oni wykonać swoje zadania w normalnym czasie pracy (przez 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu). Przy określeniu kierownika „wyodrębnionej komórki organizacyjnej” nie ma znaczenia czy kierowana przez niego komórka organizacyjna została nazwana działem, wydziałem, oddziałem, sekcją. Ważne jest to, aby dana jednostka została wyodrębniona w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, co powinno nastąpić w akcie wewnątrzzakładowym np. w statucie układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, czy uchwale zarządu. Równoważny system czasu to taki system, który pozwala na przedłużenie tzw. dniówki pracowniczej. Przedłużenie normy czasu pracy z 8 do 12 godzin jest bardzo korzystne dla pracodawców, którzy ze względu na prowadzony rodzaj działalności wymagają tego aby pracownicy wykonywali pracę dłużej niż 8 godzin na dobę lub w systemie pracy zmianowej lub np. w nocy. To w jakich godzinach pracownik będzie wykonywał pracę zależy od przepisów wewnątrzzakładowych oraz harmonogramu czasu pracy. Grafik, który stanowi graficzną postać harmonogramu czasu pracy pracownika jest bardzo ważnym dokumentem na podstawie, którego ustala się liczbę dni i godzin pracy pracownika, a także faktycznie przepracowany czas. Z treści artykułu dowiesz się: w jaki sposób przygotować grafik,kiedy przekazać grafik pracownikowi,czy można zmienić grafik w trakcie okresu rozliczeniowego,co oznacza „złamana doba pracownicza”czy w równoważnym systemie czasu pracy mogą wystąpić godziny nadliczbowe,czy planując grafik pracownika należy pamiętać o zaplanowaniu odpowiedniej liczby godzin odpoczynku,czy planując grafik pracownika konieczne jest zaplanowanie wolnej niedzieli,ile dni wolnych należy zaplanować w grafiku,w jaki sposób rozliczyć dni wolne od pracy,jakie są korzyści stosowania równoważnego systemu czasu pracy,jakie są wady stosowania równoważnego systemu czasu pracy. W związku z tym, że przepisy Kodeksu pracy dotyczące czasu pracy nie wskazują na praktyczne zasady tworzenia grafików, warto sprawdzić o czym należy pamiętać a czego unikać w przypadku konieczności ustalenia rozkładu czasu pracy pracownika. Przygotowanie grafiku Przygotowanie harmonogramu czasu pracy jest obowiązkiem pracodawcy. W praktyce, ustalanie rozkładu czasu pracy najczęściej należy do bezpośrednich przełożonych, kierowników, menedżerów osób, którzy znają specyfikę działu i znają potrzeby kadrowe dalej jednostki organizacyjnej. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi nowy grafik co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład. Przygotowywanie nowego grafiku na kilka dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy nie jest zgodne z przepisami. Ponadto zapisanie harmonogramu czasu pracy np. ołówkiem również nie powinno mieć miejsca. Może to powodować nadużycia w postaci dowolnej zmiany rozkładu pracy przez osobę odpowiedzialną za jego ustalenie. Czy dozwolona jest zmiana grafiku po przekazaniu do wiadomości pracownika? Zmiana grafiku Z przepisu art. 129 § 3 Kodeksu pracy nie wynika dopuszczalność dokonywania zmian w harmonogramie czasu pracy. W praktyce, pracodawcy dokonują modyfikacji grafików. Warto jednak kwestie te uregulować w obowiązujących w zakładzie pracy przepisach wewnątrzzakładowych wskazując termin, w jakim pracodawca będzie informować pracowników o ewentualnej zmianie rozkładu czasu pracy. W przypadku braku takiego zapisu, pracodawca powinien zadbać o to aby pracownicy zostali skutecznie poinformowani o takiej zmianie. Nie jest wymagane aby pracodawca uzyskał pisemne potwierdzenie pracownika w tej sprawie. Złamana doba pracownicza “Złamana doba pracownicza” to pojęcie potocznie używane w celu określenia sytuacji, w której pracownik rozpoczyna pracę ponownie w tej samej dobie pracowniczej. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika: przez dobę – należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; Rozpoczęcie wykonywania pracy ponownie w ciągu 24 godzin od momentu rozpoczęcia pracy oznacza złamanie doby pracowniczej, nawet jeśli ponowne rozpoczęcie wykonywania pracy ma miejsce np. po 23 godzinach od rozpoczęcia doby pracowniczej. Czy mogą wystąpić godziny nadliczbowe? W związku z tym, że w równoważnym systemie czasu pracy można zaplanować pracę nawet do 12 godzin wystąpienie ewentualnych godzin nadliczbowych uzależnione jest od tego czy zostały dodatkowo zlecone ponad liczbę godzin ustaloną w grafiku. Jeśli pracownik miałby wykonywać dodatkową pracę w dniu, w którym ustalono dla niego 12 godzin pracy to mógłby przepracować jedynie jedną dodatkową godzinę. Przy planowaniu grafików należy pamiętać o zachowaniu odpowiedniej liczby godzin odpoczynku. Odpoczynek dobowy i tygodniowy System równoważnego czasu pracy pozwala na planowanie różnej liczby godzin pracy w każdej dobie pracowniczej. Najważniejszą zasadą pozwalająca na prawidłowe planowanie grafików jest zachowanie co najmniej 11 godzinnego odpoczynku w dobie pracowniczej oraz 35 godzin w tygodniu. Pojęcie tygodnia Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, przez tydzień – należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Pierwszym dniem okresu rozliczeniowego jest data 1-go danego miesiąca kalendarzowego. Jednak 1 dniem okresu rozliczeniowego może być zarówno poniedziałek jak i sobota. W przypadku, w którym pracowników obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy to w 2022, w styczniu okres rozliczeniowy rozpoczyna się z dniem 1 stycznia, tj. sobota, natomiast 1 lutego przypada we wtorek. Wolna niedziela W przypadku zakładów pracy, w których praca nie jest wykonywana wyłącznie od poniedziałku do piątku, należy pamiętać o zapewnieniu pracownikowi wolnej niedzieli. Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w systemie weekendowego czasu pracy. Liczba dni wolnych Wydłużona praca w niektóre dni, powinna zostać zrównoważona krótszymi dniówkami. Nie można zapominać o tym, że w każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie. Przykład Styczeń 2022 W styczniu 2022 jest 31 dni kalendarzowych, w tym 19 dni pracujących, 12 dni wolnych w tym jedno święto przypadające w czwartek i 152 godziny do przepracowania w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. Jeśli pracownik pracuje w równoważnym systemie czasu pracy, w trybie pracy zmianowej, po 12 godzin, a obowiązuje go jednomiesięczny okres rozliczeniowy to w styczniu 2022 powinien przepracować 12 dni po 12 godzin oraz jeden dzień przez 8 godzin. Wypracowanie przez pracownika 13 dni, oznacza że została mu zapewniona odpowiednia liczba dni wolnych od pracy. Nieprawidłowe rozliczanie dni wolnych od pracy Liczba godzin do przepracowania w okresie rozliczeniowym ulega zmniejszeniu o każdą usprawiedliwioną nieobecność. W zależności od zaplanowanej liczby godzin pracy w grafiku pracownika – tyle godzin należy odjąć z puli do przepracowania z tytułu usprawiedliwionej nieobecności. Przykład: Pracownik wykonuje pracę trzy razy w tygodniu po 12 godzin. Pracownik w jednym tygodniu korzysta z urlopu wypoczynkowego, w kolejnym jest chory. Z puli urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi należy odjąć 36 godzin (12 godzin x 3 dni). Okres niezdolności do pracy obniża liczbę godzin do wypracowania o ilość godzin pracy w grafiku w okresie zwolnienia, w tym przypadku 36 godzin (12 godzin x 3 dni). Korzyści wynikające ze stosowania równoważnego systemu W przypadku zastosowania równoważnego systemu czasu pracy, istnieje niewielkie ryzyko generowania nadgodzin. W związku z tym, że pracownicy mogą wykonywać pracę ponad 8 godzinną normę czasu pracy, zaplanowana praca powyżej 8 godzin nie jest dla nich pracą w godzinach nadliczbowych. Pracodawcy decydują się na stosowanie równoważnego systemu czasu pracy z tego względu, że pozwala na zapewnienie ciągłego funkcjonowania lub zapewnienia dłużej obsługi. Wady równoważnego systemu Tworzenie grafików nie należy do najłatwiejszych z tego względu, że wymaga nie tylko znajomości przepisów o czasie pracy ale również umiejętności ich praktycznego zastosowania. Pracodawcy muszą pamiętać, że w systemie równoważnego czasu pracy, czas pracy:– pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,– pracownic w ciąży,– pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody, nie może przekraczać 8 godzin. Encyklopedia praktycznej wiedzy dla menedżera i nie tylko Książka “Prawo pracy. First minute” to encyklopedia praktycznej wiedzy. W unikatowym schemacie: PROBLEM – PYTANIE – ODPOWIEDŹ Publikacja jest gotową odpowiedzią dla osób zarządzających personelem oraz pracowników działów HR na konkretne, praktyczne pytania i wątpliwości związane z prawem pracy. Praca pracodawcy, managera, kierownika, dyrektora, pracowników HR, czyli osób zarządzających personelem nie jest zajęciem łatwym. Nakłada ona na osobę ją wykonującą szereg różnorodnych wymagań. Problematyka zarządzania kapitałem ludzkim ściśle powiązana jest z tematyką prawa pracy. Różne przypadki związane choćby z koniecznością zgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę są wyzwaniem nie tylko dla osób zarządzających ludźmi, ale dla samych działów HR. W odpowiedzi na powtarzające się pytania i problemy kadry zarządzającej personelem powstała książka: „Prawo pracy. First Minute”. Zachowanie doby pracowniczej przy planowaniu czasu pracy doby pracowniczej Jedną z podstawowych zasad poprawnego planowania i rozliczania czasu pracy jest zachowanie doby pracowniczej. Pojęcie doby pracowniczej zostało po raz pierwszy wprowadzone w „Ustawie z dnia 24 sierpnia 2001 r. o czasie pracy kierowców”. W Kodeksie pracy definicja ta pojawiła się dopiero po nowelizacji z listopada 2003 r.. Zgodnie z art. 128 „Kodeksu pracy” przez dobę pracowniczą należy rozumieć 24 kolejne godziny od godziny rozpoczęcia pracy. Kodeksowe pojęcie doby nie jest tożsame z astronomiczną (kalendarzową) dobą, która trwa między godziną i Doba pracownicza może zaczynać się o różnych porach zależnie od tego, kiedy pracownik rozpoczął pracę. Istotną doby pracowniczej jest to, iż trwa 24 godziny od momentu rozpoczęcia pracy, z czego 8 godzin zawsze przypada na porę nocną, z kolei pozostałe na porę dzienną, w ramach której rozliczana jest dobowa norma czasu pracy. Wyżej przedstawione podejście zostało sformułowane wyłącznie na potrzeby zarządzania czasem pracy. W ramach doby pracowniczej określa się zachowanie norm oraz wymiarów czasu pracy, a w związku z tym także godziny nadliczbowe, prace w porze nocnej oraz zachowanie dobowego odpoczynku. Pojęcie to służy również do wyznaczania granic dnia wolnego, który należy rozumieć przez kolejne 24 godziny wolne od pracy, które przepadają dopiero po zakończeniu danej doby pracowniczej. W związku z powyższym pracodawca planując czas pracy swoich pracowników może wyznaczyć pracę w kolejnym dniu kalendarzowym dopiero po upływie 24 godzin od momentu rozpoczęcia pracy w poprzednim dniu. W przeciwnym razie doszłoby do planowania pracy w godzinach nadliczbowych, które mogą wystąpić jedynie w niezaplanowanych wcześniej sytuacjach (np. w razie szczególnej potrzeby pracodawcy). Dodatkowo podczas sporządzania rozkładu czasu pracy należy zwrócić uwagę, aby w jednej dobie pracownik nie rozpoczął dwukrotnie pracy (wyjątkiem jest przerywany system czasu pracy). Przykładowo, jeżeli pracownik w pierwszym tygodniu przyjętego okresu rozliczeniowego rozpocznie prace na pierwszej zmianie o godzinie i będzie świadczył pracę przez 8 godzin, dobra pracownicza tej osoby skończy się odpowiednio kolejnego dnia o godzinie Jeśli jednak tego drugiego dnia na wniosek pracodawcy przyjdzie do pracy o rano, doba pracownicza zostanie naruszona. W ten sposób pracownik w pierwszej dobie okresu rozliczeniowego przepracuje 10 godzin, z kolei w drugiej – 4 godziny. Praca przez dwie dodatkowe godziny w pierwszej dobie okresu rozliczeniowego będzie mieć charakter pracy w godzinach nadliczbowych w związku z przekroczeniem dobowej normy czasu pracy. Termin doby pracowniczej powiązany jest z dobowym odpoczynkiem, który zapewniony jest w art. 132 Kodeksu pracy i wynosi co najmniej 11 godzin na dobę. W związku z tym co do zasady czas pracy w ciągu doby nie może przekroczyć 13 godzin. Autor: Malwina Grützmacher Czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Jest to kodeksowa definicja czasu pracy, która stanowi podstawę rozliczeń pracodawcy z pracownikiem za okres świadczenia pracy, oczekiwania na przydział obowiązków, jak również okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy w innych przypadkach. Okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy, który decyduje o czasie pracy pracownika, rozpoczyna się od momentu stawienia się pracownika do pracy w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu i kończy z upływem określonego czasu pracy lub później, jeśli istnieje konieczność wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Czas dojazdu z domu do stałego miejsca pracy, jak również powrotu z pracy do domu nie jest zaliczany do czasu pracy. Podobnie jak czas pełnionego dyżuru, gdy pracownik w czasie jego trwania nie wykonuje pracy. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę (jt. norma dobowa) i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy (jt. norma tygodniowa) w obowiązującym w zakładzie pracy okresie rozliczeniowym. W niektórych systemach czasu pracy (system równoważny, system skróconego tygodnia pracy, system weekendowy) dobowy wymiar czasu pracy może zostać wydłużony do 12 godzin, a w szczególnych przypadkach nawet do 16 godzin i 24 godzin. Warunkiem pracy powyżej 8 godzin na dobę w takim przypadku jest wyznaczenie pracownikowi pracy w innych dniach poniżej 8 godzin na dobę lub zapewnienie większej liczby dni wolnych w przyjętym okresie rozliczeniowym, tzw. dni harmonogramowo wolnych od pracy. Okresy wliczane i niewliczane do czasu pracy pracownika Lp. Do czasu pracy są wliczane nie są wliczane 1. świadczenie pracy dyżur 2. pozostawanie w dyspozycji pracodawcy czas dojazdu do i z pracy 3. szkolenia w rozkładowych godzinach (odbywane w zakładzie pracy lub poza nim) oraz poza rozkładem, ale tylko obowiązkowe czas szkolenia poza rozkładowymi godzinami pracy (dotyczy szkoleń nieobowiązkowych) 4. szkolenie bhp pozostawanie w zakładzie pracy poza „grafikowymi” godzinami bez wiedzy pracodawcy 5. przerwy na karmienie piersią czas przemieszczania się środkami transportu w podróży służbowej poza rozkładowymi godzinami pracy, jeżeli w tym czasie praca nie jest wykonywana 6. badania lekarskie pracownicy w ciąży przestój w pracy z przyczyny zawinionej przez pracownika 7. okresowe i kontrolne badania lekarskie czas, w którym pracownik nie wyraża gotowości do pracy (np. załatwia sprawy prywatne) 8. przestój z przyczyn niezależnych od pracownika przerwa na spożycie posiłku i załatwienie spraw osobistych 9. świadczenie pracy w czasie dyżuru przerwy w pracy wykonywanej w systemie przerywanego czasu pracy 10. zwolnienia od pracy z całości lub części dnia na czas niezbędny do punktualnego przybycia i czas trwania obowiązkowych zajęć, np. na studiach podyplomowych czas na usuwanie następstw wadliwie wykonanej pracy 11. czas, w którym pracownik przerywa pracę, gdyż warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom czas na przygotowanie się do świadczenia pracy (np. przebranie się czy też dojście do stanowiska pracy) 12. przerwa w pracy, jeżeli pracownik pracuje co najmniej 6 godzin czas poświęcony na palenie papierosów w miejscu do tego wyznaczonym 13. przerwy w pracy przy wykonywaniu pracy w systemie skróconego czasu pracy czas na wykonanie czynności prywatnych za zgodą pracodawcy na terenie zakładu pracy, np. pisanie pracy magisterskiej czy wyszukiwanie materiałów w internecie. Praca powyżej wskazanych norm czasu pracy – zarówno normy dobowej, jak i normy tygodniowej – jest pracą w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych powinna być rekompensowana pracownikowi czasem wolnym lub finansowo poprzez wypłatę dodatków przysługujących - oprócz normalnego wynagrodzenia - w wysokości 50% lub 100% wynagrodzenia. Doba pracownicza to kolejne 24 godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Naruszenie doby pracowniczej, czyli rozpoczęcie pracy przed upływem 24 godzin od podjęcia pracy w poprzedniej dobie, jest wykroczeniem przeciwko przepisom o czasie pracy i jest zagrożone karą grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł. Nie będzie naruszeniem przepisów o czasie pracy nieprzestrzeganie doby pracowniczej w przypadku pracowników zatrudnionych w ruchomym czasie pracy. Ten rozkład czasu pracy może być stosowany w dwóch formach, w zależności od potrzeb pracowników i pracodawcy. Praca w ruchomym czasie pracy może polegać na wyznaczeniu: różnych godzin rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy, lub przedziału czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy. Tym sposobem można zgodnie z przepisami rozpoczynać pracę dwa razy w danej dobie i nie stanowi to pracy w godzinach nadliczbowych. W zakładach pracy, które nie wprowadziły ruchomego czasu pracy, planowanie dwa razy w tej samej dobie świadczenia pracy przez pracownika jest niedopuszczalne. Wyjątek w tym zakresie stanowi przerywany system czasu pracy. Dwukrotna praca w tej samej dobie pracowniczej może się rozpoczynać w przerywanym systemie czasu pracy, gdyż system ten pozwala na ponowne rozpoczęcie pracy po przerwie, która może trwać maksymalnie 5 godzin. Dyżur pracowniczy to pozostawanie w gotowości do pełnienia obowiązków zawodowych w określonym czasie, według ustalonego trybu, po zakończeniu „normalnej” pracy w ustalonym wymiarze. Dyżur pracowniczy polega na pozostawaniu pracownika poza normalnymi godzinami w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli pracownik w czasie dyżuru nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może jednak naruszać odpoczynków dobowych i tygodniowych. Pracownik nie może pełnić dyżuru przez 24 godziny na dobę, ponieważ w takim przypadku zostałoby naruszone jego prawo do odpoczynku dobowego. Jeżeli pracownik w danym dniu wykonywał pracę przez 8 godzin, to w tym dniu może pełnić dyżur maksymalnie przez 5 godzin. Pozostałe 11 godzin doby pracowniczej powinno przypadać na odpoczynek dobowy. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. Jeżeli pracodawca nie ma możliwości udzielenia czasu wolnego za czas dyżuru, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, pracownikowi należy się 60% wynagrodzenia. W praktyce bardzo rzadko mamy do czynienia z systemem wynagradzania, w którym pracownik nie ma określonej stawki godzinowej lub miesięcznej wynagrodzenia za pracę. Czyli obliczając wynagrodzenie za dyżur będziemy opierać się właśnie na stawkach miesięcznych lub godzinowych pracowników pełniących dyżur. W przypadku pracowników wynagradzanych stawką miesięczną, stawkę za 1 godzinę dyżuru ustala się, dzieląc płacę zasadniczą pracownika przez nominalny wymiar czasu pracy przypadający do przepracowania w miesiącu wystąpienia dyżuru. Wynagrodzenie za czas dyżuru nie przysługuje pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy, bez względu na miejsce pełnienia dyżuru. I chociaż przepisy Kodeksu pracy nie nakładają na pracodawców obowiązku wypłaty wynagrodzenia za czas pełnionego przez pracownika dyżuru domowego, to praktyka pokazuje, że za ten dyżur pełniony w domu pracownicy otrzymują świadczenie pieniężne. Jego wysokość jest jednak ustalana indywidualnie przez poszczególnych pracodawców, gdyż tutaj nie mamy uregulowania ustawowego poziomu wynagrodzenia za dyżur pełniony w domu. Godziny nadliczbowe to nic innego, jak godziny pracy pracownika poza obowiązującym go wymiarem czasu pracy. Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (dobową i tygodniową), a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Należy pamiętać, że pracę w godzinach nadliczbowych zleca pracodawca i on ją rozlicza. Aby uznać daną pracę za pracę w nadgodzinach, pracodawca powinien ustalić, czy doszło do przekroczenia obowiązującej pracownika normy czasu pracy. Co do zasady czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jest to norma dobowa („sztywna” - 8 godzin) oraz średniotygodniowa (przeciętnie 40 godzin w tygodniu pracowniczym). Przepisy prawa pracy mogą przewidywać inne normy czasu pracy dla wybranych grup zawodowych – np. w służbie zdrowia obowiązuje norma 7 godzin i 35 minut pracy na dobę. Pracą w godzinach nadliczbowych może być także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. W innych systemach czasu pracy niż system podstawowy, pracownicy z założenia mogą pracować w wyższym wymiarze dobowym niż wynosi norma (art. 135-138 i art. 143 i 144 co jest rekompensowane skróconym czasem pracy w innych dniach. W takim przypadku niezasadne jest odwoływanie się do normy (np. 8-godzinnej), tylko należy zweryfikować planowany i rzeczywiście wykonany wymiar godzin pracy w poszczególnych dniach; godzinami nadliczbowymi może być bowiem praca ponad 10 czy też 12 godzin na dobę. Ogólnie przepisy prawa pracy stanowią, że praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w sytuacji: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, szczególnych potrzeb pracodawcy. O tym, czy występuje konieczność pracy w godzinach nadliczbowych, decyduje pracodawca. Pracownik nie może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych. Jednak nie wszyscy pracownicy mogą być zatrudniani w godzinach nadliczbowych. Przepisy przewidują, że nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych młodociani, kobiety w ciąży oraz pracownicy niepełnosprawni (z wyjątkiem przypadków zatrudnienia przy pilnowaniu i gdy lekarz wyrazi na to zgodę), a pracownika opiekującego się dzieckiem do 4 lat nie można zatrudniać bez jego zgody w nadgodzinach. Na potrzeby rozliczania pracy w godzinach nadliczbowych można wyróżnić trzy grupy pracowników: pracownicy zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy, kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych oraz „zwykli” pracownicy. W godzinach nadliczbowych oczywiście mogą pracować także pracownicy zarządzający zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy. Za pracę w nadgodzinach co do zasady nie otrzymują oni rekompensaty. Rekompensata przewidziana jest dla „zwykłych” pracowników i w przypadku pracowników będących kierownikami wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w niedzielę i święto, gdy za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości: 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt. 1. Dodatek w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości 50% lub 100%. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, podstawa wynosi 60% wynagrodzenia obliczanego tak, jak wynagrodzenie za urlop. Pracownik ma prawo, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku za nadgodziny, także w razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym obowiązujące go normy czasu pracy. Zasadę tę należy odpowiednio stosować także w razie nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego. Co odpowiednio oznacza konieczność ustalenia indywidualnie wymiaru czasu pracy dla pracowników zatrudnianych i zwalnianych w trakcie okresu rozliczeniowego. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy, wynagrodzenie wraz z dodatkiem za nadgodziny może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Ryczałt ten powinien w swojej wysokości zawierać wynagrodzenie normalne i dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. Wówczas pracodawca udziela czasu wolnego od pracy najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednak nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W przypadku udzielenia czasu wolnego pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę nadliczbową. Pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości 50% lub 100%, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Odpracowywanie (na wniosek pracownika) zwolnienia od pracy w celu załatwienia prywatnych spraw nie jest pracą w godzinach nadliczbowych, chociaż może występować w danej dobie praca ponad normę lub wcześniej ustalony wymiar dobowy. Odpoczynek to – w takim codziennym rozumieniu – czas poświęcony na pozbywanie się zmęczenia. W kontekście prawa pracy mówimy o odpoczynku od pracy zawodowej w ramach doby i tygodnia pracowniczego. Odpoczynek dobowy – w okresie doby, tj. 24 godzin od rozpoczęcia przez pracownika pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi co najmniej nieprzerwanie 11 godzin odpoczynku. W czasie tych 11 godzin pracownik nie może pozostawać w dyspozycji pracodawcy. Łączna liczba godzin pracy wraz z godzinami nadliczbowymi w dobie pracowniczej może wynosić maksymalnie 13 godzin. Dłuższa praca skutkuje niezapewnieniem pracownikowi wymaganego co najmniej 11-godzinnego odpoczynku dobowego. W przypadku odpoczynków dobowych pracownik każdorazowo musi skorzystać z tego prawa po okresie wykonywania pracy w danej dobie. Pracodawca nie może udzielać pracownikowi odpoczynku dobowego przed rozpoczęciem pracy. Oprócz odpoczynku dobowego pracodawca ma również obowiązek zagwarantowania pracownikom co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Odpoczynek tygodniowy powinien obejmować odpoczynek dobowy. Inne zasady dotyczą odpoczynku dobowego pracownika w przypadku pracy w systemie równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 lub 24 godzin na dobę. W tych systemach czasu pracy pracownikowi przysługuje bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze prawo do odpoczynku przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin. Wyjątek od nakazu zapewnienia pracownikowi w każdej dobie nieprzerwanego, co najmniej 11-godzinnego odpoczynku dotyczy: osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska, usunięcia awarii. W sytuacji, gdy pracodawca nie zapewni pracownikowi minimalnego 11-godzinnego odpoczynku z powodu wystąpienia jednego z wymienionych przypadków, będzie zobowiązany do udzielenia pracownikowi w okresie rozliczeniowym równoważnego okresu odpoczynku. Również czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego, bez względu na to, czy jest pełniony przez pracownika w zakładzie pracy czy w innym miejscu, np. w domu. Naruszenie przepisów o odpoczynkach dobowych oraz tygodniowych stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym i jest zagrożone karą grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł. Odpoczynek tygodniowy – oznacza, że każdemu z pracowników przysługuje prawo do co najmniej 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, który musi obejmować co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Odpoczynek w wymiarze 35 godzin należy zapewnić pracownikowi w każdym tygodniu. Tydzień należy liczyć od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego, a nie od poniedziałku do piątku (chyba że okres rozliczeniowy rozpoczyna się w poniedziałek). Może on być zagwarantowany pracownikowi na początku pierwszego i końcu drugiego tygodnia okresu rozliczeniowego, nie musi to być w każdych kolejnych 7 dniach. Co do zasady odpoczynek tygodniowy obejmuje niedzielę trwającą kolejne 24 godziny, poczynając od godziny tego dnia, chyba że pracodawca w przepisach wewnętrznych wyznaczył inne ramy czasowe niedzieli. Osobom pracującym w dozwolony sposób w niedzielę odpoczynek tygodniowy trzeba wyznaczyć w innym dniu niż niedziela. Skracanie odpoczynku tygodniowego jest dozwolone, jednak maksymalnie do 24 godzin, w tych samych sytuacjach, co skracanie odpoczynku dobowego, czyli: osobom zarządzającym zakładem w imieniu pracodawcy, w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia albo środowiska bądź usunięcia awarii. Jest to ponadto dopuszczalne w razie przesunięcia pory pracy podwładnego w związku z przejściem na inną zmianę (tzw. łamanie zmian). Prawa pracownika do odpoczynku tygodniowego nie może naruszać czas pełnienia dyżuru przez pracownika, bez względu na to, czy jest pełniony przez pracownika w zakładzie pracy czy w domu. Pracodawca musi też zapewnić minimalny nieprzerwany odpoczynek tygodniowy pracownikowi, który odpracowuje wyjścia (późniejsze przyjścia do pracy) w celu załatwienia prywatnych spraw i stosuje wydłużony rozkład czasu pracy. Okres rozliczeniowy – pomimo iż przepisy Kodeksu pracy nie definiują wprost okresu rozliczeniowego, to samo rozumienie tego pojęcia wywodzi się z ogółu przepisów Kodeksu pracy regulujących czas pracy, w tym zwłaszcza ustalających sposób obliczania wymiaru czasu pracy. Przyjmuje się, że okres rozliczeniowy to określone przez pracodawcę na podstawie obowiązujących przepisów ramy czasowe, w granicach których ustalany jest wymiar oraz rozkład czasu pracy danego pracownika, z uwzględnieniem postanowień umowy o pracę, w zakresie, w jakim rozstrzyga ona o czasie pracy zatrudnionego oraz postanowień normatywnych aktów wewnętrznych pracodawcy. Z upływem okresu rozliczeniowego pracodawca jest zobowiązany do rozliczenia wykonania ustalonego rozkładu, a w szczególności do stwierdzenia i rozliczenia ewentualnej pracy pracownika ponad obowiązujące go normy bądź ponad przedłużony wymiar czasu pracy. W Kodeksie pracy przyjęte są różne dopuszczalne długości okresów rozliczeniowych, niekiedy uzależnione od systemu czasu pracy, w jakim zatrudniony jest pracownik. Okres rozliczeniowy standardowy nie może przekraczać 4 miesięcy. Stosowany on jest w zdecydowanej większości w przypadku zatrudnionych w normach podstawowych (tj. 8 godzin pracy na dobę, przeciętnie 40 godzin i przeciętnie 5 dni w tygodniu). Występują również okresy rozliczeniowe krótsze. I tak, okres rozliczeniowy w systemie pracy w ruchu ciągłym nie może być dłuższy niż 4 tygodnie. Natomiast w systemach równoważnego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej co do zasady okresy rozliczeniowe nie mogą przekroczyć jednego miesiąca. Ustawodawca przewidział jednak pewne odstępstwa. W systemie równoważnym Kodeks pracy dopuszcza przedłużenie okresu rozliczeniowego do 3 miesięcy - w szczególnie uzasadnionych wypadkach, a przy pracach uzależnionych od pory roku czy warunków atmosferycznych nawet do 4 miesięcy. Dotyczy to jednak tylko systemu równoważnego w wariancie podstawowym, gdzie dniówka może być wydłużona do 12 godzin oraz przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także w stosunku do pracowników straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych, gdzie dniówka robocza może trwać nawet 24 godziny. W poszczególnych systemach czasu pracy pracowników obowiązują różne okresy rozliczeniowe. Ich długość przedstawia poniższa tabela. Okresy rozliczeniowe czasu pracy Lp. System czasu pracy Długość podstawowego okresu rozliczeniowego Możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego 1. Podstawowy (art. 129 – do 4 miesięcy - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 2. Równoważny (art. 135 – do 1 miesiąca - do 3 miesięcy w szczególnie uzasadnionych przypadkach, - do 4 miesięcy przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych, - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 3. Dozór urządzeń (art. 136 – do 1 miesiąca - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 4. Pilnowanie mienia i ochrona osób (art. 137 – do 1 miesiąca - do 3 miesięcy w szczególnie uzasadnionych przypadkach, - do 4 miesięcy przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych, - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 5. Ruch ciągły (art. 138 – do 4 tygodni - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami lub dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 6. Przerywany (art. 139 – do 4 miesięcy - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 7. Zadaniowy (art. 140 – do 4 miesięcy - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami lub dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 8. Skrócony tydzień pracy (art. 143 – do 1 miesiąca - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami lub dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 9. Weekendowy (art. 144 – do 1 miesiąca - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 10. Skrócony czas pracy (art. 145 – do 4 miesięcy - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Przed 23 sierpnia 2013 r. Kodeks pracy przewidywał, że można było wprowadzić okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy w rolnictwie, hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy – okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy. Taka możliwość wydłużenia okresów rozliczeniowych dotyczyła tylko trzech systemów czasu pracy, tj. systemu podstawowego, przerywanego i zadaniowego. Tak długich okresów rozliczeniowych nie można było zatem stosować np. w systemach równoważnego czasu pracy, w których możliwe było przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12, 16 i 24 godzin (art. 135-138 Nowelizacja Kodeksu pracy obowiązująca od 23 sierpnia 2013 r. zmieniła te regulacje, przy czym okresy rozliczeniowe czasu pracy wprowadzone zgodnie z poprzednimi przepisami, trwające w dniu wejścia w życie nowelizacji Kodeksu pracy, kończyły się z upływem czasu, na jaki zostały wprowadzone. Natomiast po zmianach okres rozliczeniowy czasu pracy może być przedłużony – nie więcej jednak niż do 12 miesięcy – w każdym systemie czasu pracy (bez żadnych wyjątków), jeżeli jest to uzasadnione przyczynami: obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy – przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Przesłanki stosowania tak długiego okresu rozliczeniowego są na tyle szerokie, że jego wprowadzenie zależy właściwie tylko od zgody związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników. Możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy dotyczy po zmianie przepisów każdego systemu czasu pracy, co przedstawia poniższa tabelka. Systemy czasu pracy i okresy rozliczeniowe przed i po zmianie przepisów System czasu pracy Okres rozliczeniowy przed 23 sierpnia 2013 r. Okres rozliczeniowy od 23 sierpnia 2013 r. - podstawowy - przerywany - zadaniowy - do 4 miesięcy lub - do 6 miesięcy – w rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób albo - do 12 miesięcy – w rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, jeżeli przemawiały za tym warunki organizacyjne lub techniczne mające wpływ na przebieg procesu pracy - do 12 miesięcy - równoważny – do 12 godzin - równoważny – do 24 godzin - 1 miesiąc lub - do 3 miesięcy – w szczególnie uzasadnionych przypadkach albo - do 4 miesięcy – przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych - równoważny – do 16 godzin - skróconego tygodnia pracy - pracy weekendowej - do 1 miesiąca - w ruchu ciągłym - do 4 tygodni Standardowe okresy rozliczeniowe wprowadzane są na mocy odpowiednich postanowień układów zbiorowych pracy, regulaminów pracy bądź w drodze obwieszczenia, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie jest zobowiązany do wydawania regulaminu pracy. Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy w okolicznościach wskazanych w art. 129 § 2 ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli takie organizacje nie występują, w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (art. 150 § 3 Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia jego zawarcia (art. 150 § 4 Pracodawca objęty układem zbiorowym pracy wprowadza wydłużenie okresu rozliczeniowego protokołem dodatkowym. Do protokołu dodatkowego stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu (art. 2419 § 1 Praca w niedziele i święta to praca wykonywana między godziną w danym dniu a godziną w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Za pracę w niedziele i święta uważa się pracę wykonywaną między godziną w danym dniu a godziną w następnym dniu. Pracodawca może ustalić inne godziny pracy w niedziele i święta. Takie regulacje powinien wprowadzić w przepisach wewnątrzzakładowych, np. w regulaminie pracy. Nie ma przeszkód, aby pracodawca ustalił, że praca w niedziele i święta odpowiada niedzielom i świętom kalendarzowym, tj. od godz. do godz. w niedzielę lub święto. Za nieplanowaną pracę w niedziele i święta pracownikowi przysługuje odbiór dnia wolnego lub dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100%. System czasu pracy to zasady organizacji czasu pracy. Pracodawca powinien wybrać optymalny do profilu swojej firmy system czasu pracy. Mogą być stosowane następujące systemy czasu pracy: podstawowy, równoważny, przerywany, zadaniowy, skróconego tygodnia pracy, pracy weekendowej, pracy w ruchu ciągłym. Systemy czasu pracy powinny być wprowadzone w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy lub w obwieszczeniu, jeżeli w zakładzie nie ma regulaminu pracy lub układu zbiorowego. Jedynie system pracy weekendowej oraz system skróconego tygodnia pracy powinny zostać wprowadzone w umowie o pracę. W każdym z tych systemów dopuszczalne jest zatrudnianie pracowników na zmiany. Wykonują oni wówczas pracę według ustalonego rozkładu czasu pracy, przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Najczęściej stosowanym systemem czasu pracy jest system podstawowy. Pracownicy zatrudnieni w tym systemie wykonują pracę zgodnie z ustalonym rozkładem po 8 godzin dziennie. Natomiast praca ponad 8 godzin jest dla nich pracą nadliczbową, która powinna zostać zrekompensowana czasem wolnym lub odpowiednim dodatkiem. System weekendowy polega na wykonywaniu pracy jedynie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie czas pracy może zostać przedłużony maksymalnie do 12 godzin na dobę. Przerywany system czasu pracy umożliwia wprowadzenie przerwy w pracy, która nie może być dłuższa niż 5 godzin. Przerwa ta nie jest wliczana do czasu pracy, ale za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. System przerywanego czasu pracy może być wprowadzony: w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu zawieranym z zakładową organizacją związkową, a gdy w zakładzie nie działa związek zawodowy – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. System skróconego tygodnia polega na wykonywaniu pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia. Powoduje to możliwość wydłużenia czasu pracy w dni pracy maksymalnie do 12 godzin na dobę. Tydzień to 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. W oparciu o tydzień należy rozliczać przekroczenie normy średniotygodniowej oraz odpoczynek tygodniowy. Wymiar czasu pracy obliczany jest zgodnie z metodą określoną w art. 130 § 1 i 2 Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się: mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku (tzw. wystających). Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Dla celów rozliczania czasu pracy, przez tydzień należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Z powodu rozwiązania umowy przed zakończeniem okresu, ulega on stosownemu skróceniu. W tej sytuacji pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku za nadgodziny, jeżeli od początku tego okresu do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy (art. 1516 § 1 Wobec powyższego, pracodawca powinien ustalić liczbę godzin pracy dla skróconego okresu, następnie dokonać porównania czasu przepracowanego i obowiązującego. W razie wystąpienia przekroczeń (ustala się je na zasadach ogólnych) odpowiednio je zrekompensować. Analogiczne postępowanie obowiązuje pracodawcę zatrudniającego pracownika w trakcie trwającego już okresu rozliczeniowego. Wówczas także powinien obliczyć wymiar dla skróconego okresu i tak zaplanować pracę, aby pracownik nie przekroczył wymiaru, a jeśli to nastąpi, wypłacić dodatki za pracę naruszającą normy czasu pracy. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z powyższymi zasadami, ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy (art. 130 § 3 Jeśli więc pracownika nie było w pracy z przyczyn usprawiedliwionych (np. był chory, sprawował opiekę nad chorym członkiem rodziny lub przebywał na urlopie wypoczynkowym) to pracodawca, ustalając mu wymiar czasu pracy, obniża go o liczbę godzin przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. Warto pamiętać, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wymiary czasu pracy w 2015 r. Miesiąc Wymiar czasu pracy 3-miesięczny okres rozliczeniowy 4-miesięczny okres rozliczeniowy 12-miesięczny okres rozliczeniowy Święta Styczeń 160 godz. 496 godz. 664 godz. 2016 godz. 1 stycznia – Nowy Rok 6 stycznia – Święto Trzech Króli Luty 160 godz. Marzec 176 godz. Kwiecień 168 godz. 496 godz. 5–6 kwietnia – pierwszy i drugi dzień Wielkiej Nocy Maj 160 godz. 672 godz. 1 maja – Święto Państwowe 3 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja 24 maja – pierwszy dzień Zielonych Świątek Czerwiec 168 godz. 4 czerwca – dzień Bożego Ciała Lipiec 184 godz. 520 godz. Sierpień 160 godz. 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny Wrzesień 176 godz. 680 godz. Październik 176 godz. 504 godz. Listopad 160 godz. 1 listopada – Wszystkich Świętych 11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości Grudzień 168 godz. 25-26 grudnia – pierwszy i drugi dzień Bożego Narodzenia

doba pracownicza równoważny czas pracy